采用方便抽样方法选取我院在职护士进行问卷调查，入选标准：在职医院工作的33个临床科室的护士。排除标准：未取得注册护士的护士。本次调查问卷共发放561份，剔除填写不完整的问卷2份，回收有效问卷559份，有效回收率99.6%。

盖洛普Q12调查表^[1], 盖洛普Q12特点:(1)内容简明、重点突出，易于操作。(2)问卷虽然简短，涵盖维度广。根据医院工作性质不同，作者对盖洛普Q12调查表稍作修改。Q12问卷和其它问卷一样分为3个部分：第一部分是统一的指导语。第二部分是护士一般情况。第三部分为主要的内容，包括12个问题，4个维度：Q1~Q12个问题，各问题条目按1~5级评分法，分值越高，说明护士对该项的认可度越高。得分45分以上表示“工作很愉快”；35~45分表示“感觉还可以”；25~34分表示“不在状态中”；24分及以下表示“很不愉快”^[2]。4个维度包括：工作基本需求(Q1、Q2)、护士长支持(Q3~Q6)、团队合作(Q7~Q10)、自我成长(Q11、Q12)。通过4个维度的统计来了解护士对工作环境满意的认可程度。

2015年5月10-17日，以33个临床科室的护士作为调查对象, 在559名护士中，女534人，男15人；其中中专22人，大专428人，本科109人；护士层级：护士(N1) 46人，护士(N2) 229人，护师(N3)193人，主管护师(N4) 85人，副主任护师(N5) 6人；无行政职务518人，有职务41人；大内科223人，大外科134人，妇产科61人，急诊科33人，手术室45人，重症监护科(ICU)46人，血透室20人。

首先征得护士的同意，调查者在发卷前经规范统一培训，给予统一指导语，调查对象在充分理解各条目意义后进行自评，以匿名方式独立完成。如当时条件允许，被调查者填写完毕后当场回收；如工作繁忙确实无法当场完成者，让护士在空余时间独立完成，由研究者第2天收回。

采用方差分析、q检验和秩和检验。

不同层级护士在Q1、Q3、Q4、Q5、Q6、Q11上得分差异均有统计学意义(P < 0.05~P < 0.01)，Q1组N2、N3和N4均高于N1(P < 0.01)，N4高于N3和N2(P < 0.01)；Q4组N2、N3和N4均高于N1(P < 0.01)；Q5组间N3高于N1(P < 0.01)；Q6组N4高于N2与N3(P < 0.01和P < 0.05)；Q11组N2、N3均高于N1(P < 0.01)，N4高于N3(P < 0.01)(见表 1)。

不同层级间护士，工作基本需求和团队合作维度比较，差异有统计学意义(P < 0.05)，工作基本需求维度N4层级护士高于N1、N2(P < 0.05)，团队合作维度N4层级护士高于N1(P < 0.05)；不同学历间护士自我成长维度比较，差异有统计学意义(P < 0.01)，本科护士明显高于中专和大专护士(P < 0.01)；不同职务间护士，工作基本需求和自我成长维度比较，护士长均高于护士(P < 0.01和P < 0.05)(见表 2)。

在不同科室中对职业环境的认可情况差异有统计学意义(P < 0.05), 以急诊科工作愉快比例最高57.6%，而血液净化中心最低25.0%。护士和护士长对职业环境的认可情况差异有统计学意义(P < 0.01)，护士长工作愉快达68.3%(见表 3)。

从表 1、表 3结果中可以看出不同层级护士对Q1、Q2即工作基本需求维度认可度较高，与秦建芬等^[3-4]研究结果相一致。护士人力配备不到位和陈旧仪器设备的使用，在临床工作时增加护理人员压力，必然在某种程度上挫伤了护士控制感^[5]。因此，医院在明确护士工作职责的同时，应该向护士提供能做好工作所需的人力、物力、设备方面的工作需求。医院领导要最大限度地发挥护士工作潜能，首先考虑满足护士日常工作所需的基本物品，这是前提和基础。从表 1得知，N2、N3和N4均高于N1(P < 0.01)，N4高于N3和N2(P < 0.01)，N1层级护士在Q1中得分最低，认可度随护士层级的升高而升高，从人员结构来看，N3、N4层级的护士是临床护理工作的主要力量，肩负着临床护理与临床带教的主要任务，她们是医院的中坚力量，管理者也比较重视她们的基本工作需求，她们的工作满意度也就相对提高。但N1层级的护士工作时间太短，没有完全清楚对自己的工作要求，这也说明管理者对N1层级的护理人员的培训及支持程度还不高。因此，要强化对年轻护士的工作职责和工作要求的培训，对N1层级护士由N3、N4层级护士对其一对一地进行带教，首先让层级低的护士明确自己工作岗位职责和要求，尽快熟悉工作环境及设备，使其融入自己的护理团队。

Q3~Q6条目的内容主要是指护士长支持的维度。从表 1、表 2得知，不同层级的护士Q3~Q6的平均分数比较其他条目分数低，与邵冬梅等^{[4, 6]}研究结果基本一致。结果显示，护士长对下属的重视及支持不够，也更说明护士被激励的需求是非常明显的。根据马斯洛人的需要层次理论来分析，以上内容属于满足自我实现需要，但目前医院管理者对护士的自我实现关注不够，护士长要想护士提升自己人生价值、提高工作热情，并不是简单满足于她们的工作。因此，作为一个护理管理者对下属应适时给予不同程度的在情感、教育及物质激励等措施来激发护理人员的工作热情，尽可能地肯定与认可护士的工作成绩。护理管理者要关注每一个护士的心理需求，掌握每一位护士的特征，在工作安排时让护士能感觉有机会去做最擅长的事，尽量发挥个人特长，提高工作的满意度^[7]。在平时工作中，对层级越高的护士认为是较有经验的护理人员，护士长忽略了对其心理支持和继续教育。在关注新入科的同时而忽略了对这部分人群的支持。护士长在团队中，要为护士创造一个良好工作氛围，调动不同层级护士的主观能动性来提高其工作满意度。

从表 1结果中，可以看到，不同层级护士之间无差别，但在Q7、Q8两条目的分数均低，说明护士长在管理过程中，对下属的提出的意见不在乎。因此，管理者在平时的管理监督时，对护士提出的不同建议及意见首先乐于接受，与护士共同商讨分析解决问题，这样护士也愿意主动表达自己不同的观点，与护士建立良好的互信关系，不断地营造一个稳定、和谐的职业环境，打造具有较强凝聚力的护理团队，提升护士对工作的满意度，确保护理安全。

表 1结果中Q12内容可说明本院护理部对护士的培训机会还是比较多的。对Q11组间比较：N1与N2、N3、N4分别有差异性，说明护理管理者对下属护士的谈心不够，关注她们工作的情况欠缺。这要求护理管理者对下属要关心，找空隙谈心，了解每位护士的工作情况及需求，对护士每进步一点适时鼓励，对存在的不足及时指出，帮助护士成长。

从表 3结果显示，职务因素方面，不同职务护士的工作环境认可程度不同。护士长的工作满意度明显高于无职务的护士，这可能与工作职责、成就感及相关待遇有关。学历与层级方面在本研究未产生意义，这告诉我们医院在工作的环境中学历未体现高与低区别，对待高学历没有优势，这与秦建芬等^{[3, 8]}的研究结果相一致。不同科室的护士对职业环境评分有差异(P < 0.05)，提示护士在不同科室，因为不同的工作环境、不同工作压力和福利待遇的不同等使护士的满意度参差不齐。血透室、ICU护士的满意度情况不太理想，分别有约15.0%、6.5%的护士“不在状态中”，这可能与她们的工作环节、工作压力有关。根据“木桶原理”，护理管理者要高度重视这部分的短板，紧紧抓住这个薄弱环节，是提高护理安全与质量的重中之重。

目前，全国医疗环境并不宽松，加上本院条件的限制，科室长年累月的加床，护士长期处于超负荷的工作状态，倍感身心疲惫。夏引芳等^[8]提出人文管理的理念，护理管理坚持把对人的管理放在首位，人本原理就是重视人的需要根本要求。盖洛普学者认为，要想把工作管理好，还要想把人管理好，在要求首先要把人看好，然后要把人用对。为他创造良好环境，让他发挥最大的优势，创造更多的财富，这是管人的根本。要使每个护士都有“主人翁责任感”的姿态，首先让每个护士要有归属感。因此，医院管理者应加强对护士职业生涯规划及护士长选拔模式和培训目标的管理，达到医院与护士的双赢^[9]。

经验表明，良好的团队精神，是优化职业环境首要的条件，良好的职业环境有利于改善不同层级护士的工作认可度。护士长要以良好的职业道德修养，不仅是精通业务的“内行”，还要有较强责任感和奉献精神，在团队中潜移默化感染护士，在工作中做好传、帮、带，一旦形成了追求卓越的良好风气，护士们从致力于良好职业修养、技术娴熟、专科理论精通的知识型队伍，团队中的每一位护士自己的成就感、自豪感，不知不觉的油然而生。

与护士共同针对上级的工作计划与目标制定本科室工作计划与工作目标，使全体护士清楚地知道上级对他们的期望和要求。护士长要确保工作所需的材料与设备。在环节管理中常用“五常法”，保障正常设备与材料备用状态，减少护士在工作中的无助感。及时反馈、传达医院的使命和目标，以帮助护士分析如何促进护理工作，以提高护士的成就感。

尽可能的让护士都有机会做自己擅长的工作。护理管理者在安排工作岗位的同时，要考虑到护士的特长、性格及工作能力的不同，安排在不同的护理岗位上，使护士当作自己兴趣来完成工作，实现自身价值。护士长在平时的护理工作中，关注每位护士，适时以不同方式表扬工作出色的护士。护士长要关注护士的职业生涯的规划，与他们一同制定规划并分析未来可能的发展路径，帮助她们建立清晰的职业通道，这样既有利于护士发现自我的成就，也有利于提高他们工作的主观能动性。护理管理者要乐于接受不同的意见，共同探讨，让护士畅所欲言^[9]。构建良好沟通桥梁，掌握护士的工作特长，满足她们的工作要求，让其各尽其能，充分发挥每位护士的优势，真正把职业当成事业去完成，发自内心的为病人服务。