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转型冲击是指个体由已知角色转变为陌生角色时,受角色、关系、知识及责任的影响而产生的一种迷茫、困惑、怀疑及定位不明的感受和体验[1]。刚从学校进入临床工作的新护士,由于环境的陌生、角色的转换、人际关系的复杂化、知识技能的欠缺等,在护理工作中难免会承受生理、心理、社会及专业本身各方面的压力,进而出现转型冲击[2]。新护士不能顺利转型将不利于职业成长与发展,极易在过渡期产生职业倦怠[3],甚至导致离职和转行,因此如何缓解新护士的转型冲击问题是一个急需解决的难题。相对护士而言, 组织支持感是指临床工作环境中护士所感受到的组织对护理工作的支持[4],因此在转型期护理管理者通过提供相应系统的组织支持来提高新护士的转型效率和留职意愿显得尤为重要。
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新护士转型冲击总均分为(91.73±19.94)分,条目均分为(4.37±0.95)分,4个维度中,身体方面条目均分(3.70±0.86)分最高,其次为心理方面、知识与技能方面、社会文化与发展方面。性别、学历和劳动人事关系对新护士转型冲击得分均有影响(P < 0.05~P < 0.01)(见表 1)。
维度 n 新护士转型冲击得分 t P 性别 男 12 77.17±23.95 2.67 < 0.01 女 160 92.82±19.25 学历 大专 95 88.04±18.94 本科 74 97.05±20.34△△ 5.34* < 0.01 研究生 3 77.00±1.73 劳动人事关系 在编 14 104.00±16.98 2.44 < 0.05 合同制 158 90.64±19.86 *示F值;与大专、研究生比较△△P < 0.01 表 1 不同特征新护士转型冲击得分比较(x±s;分)
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新护士转型冲击得分与情感衰竭、去人格化、职业倦怠总分均呈正相关关系(P < 0.05),与个人成就、组织支持感总分均呈负相关关系(P < 0.05)(见表 2)。
项目 情感衰竭 个人成就 去人格化 职业倦怠总分 组织支持感总分 身体 0.409* -0.365* 0.320* 0.471* -0.432* 心理 0.389* -0.340* 0.338* 0.454* -0.275* 知识和技能 0.315* -0.381* 0.260* 0.416* -0.174* 社会文化与发展 0.549* -0.419* 0.543* 0.629* -0.428* 转型冲击总分 0.501* -0.437* 0.448* 0.587* -0.396* *P < 0.05 表 2 新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持相关性(r)
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相关分析显示, 新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持感均具有相关性, 为了进一步验证三者之间的相关性, 采用温忠麟等[9]的中介效应法则, 通过分层回归分析控制人口学变量的影响后, 对组织支持(M)在转型冲击(X)与职业倦怠(Y)之间可能的中介效应进行检验。共进行三次回归,Step1新护士转型冲击显著正向预测职业倦怠(β=0.589, P < 0.01);Step2转型冲击与组织支持呈显著负相关关系(β=-0.359, P < 0.01),方差净解释量为15.6%;Step3纳入组织支持为第3层变量后, 组织支持与职业倦怠呈显著负相关关系(β=-0.273, P < 0.01), 方差净解释量为21.9%。且当组织支持纳入回归方程后, 转型冲击对职业倦怠的主效应减小, β值从0.589下降到0.483(P < 0.05), 提示组织支持在转型冲击与职业倦怠的关系中起中介作用。
分析过程 因变量 自变量 R2 △R2 标准化回归方程 t P Step1 职业倦怠 转型冲击 0.345 — Y=0.589X 8.09 < 0.01 Step2 组织支持 转型冲击 0.189 0.156 M=-0.359X -4.36 < 0.01 Step3 职业倦怠 转型冲击、 0.408 0.219 Y=0.483X 6.54 < 0.01 组织支持 — — -0.273M -4.22 < 0.01 表 3 组织支持在转型冲击与职业倦怠之间中介效应的依次检验(n=172)
采用AMOS结构方程模型对中介作用进行验证。在模型构建中, 以转型冲击(将身体、心理、知识技能、社会文化与发展作为转型冲击的潜变量指标)为自变量, 组织支持(采用吴艳等[10]的结构方程建模中的题目打包策略,将组织支持量表15个项目打成3个包作为组织支持潜变量的指标)为中介, 职业倦怠(将情感衰竭、个人成就、去人格化作为职业倦怠的潜变量指标)为因变量。该模型修正后,模型拟合指数为χ2=53.325,df=31,χ2/df=1.720(< 5),GFI=0.938(>0.9),AGFI=0.901(>0.9),RMSEA=0.065(< 0.08), 各拟合指数均在可接受范围内, 模型构想较为合理, 各路径系数均有统计学意义(P < 0.01)。拟合结果显示, 转型冲击通过组织支持对职业倦怠作用的间接效应为0.12, 间接效应占总效应的15.7%。Bootstrap中介效应验证指标说明,组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠的关系中起部分中介作用(P < 0.01)(见表 4)。
路径 效应 点估计值 95%CI P 下限 上限 新护士转型冲击 总效应 0.615 0.440 0.804 < 0.01 护士职业倦怠 新护士转型冲击 直接效应 0.520 0.327 0.741 < 0.01 护士职业倦怠 新护士转型冲击 间接效应 0.094 0.024 0.197 < 0.01 护士职业倦怠 表 4 组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠的Bootstrap中介效应验证
组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠之间的中介效应
Mediating effects of organizational support in the relationship between the transition shock and job burnout in new nurses
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摘要:
目的了解新护士转型冲击现状并探讨其与职业倦怠、组织支持之间的关系,为护理管理者制定相应的组织支持策略,减轻新护士转型冲击,进而最大程度地降低职业倦怠提供理论依据。 方法应用新护士转型冲击评价量表、职业倦怠量表和组织支持感问卷对湖南省3所三级医院172名新护士进行问卷调查。 结果新护士转型冲击总均分为(91.73±19.94)分,得分率为67.95%;新护士转型冲击与职业倦怠呈正相关关系(P < 0.05),与组织支持感呈负相关关系(P < 0.05);组织支持在转型冲击与职业倦怠关系之间起部分中介作用,中介效应为0.12, 占总效应的15.7%。 结论新护士转型冲击总体处于中等偏高水平,新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持密切相关,转型冲击可以直接也可以通过组织支持间接预测职业倦怠,组织支持能够缓冲转型冲击对职业倦怠的影响。 Abstract:ObjectiveTo understand the status quo of the transition shock of new nurses, explore its relationship with job burnout and organizational support, provide theoretical basis for nursing managers to formulate corresponding organizational support strategies to reduce the transition shock of new nurses and job burnout to the greatest extent. MethodsOne hundred and seventy-two new nurses from three tertiary hospitals in Hunan province were investigated using the transition shock assessment scale, job burnout scale and organizational support questionnaire. ResultsThe total score of transition shpck in new nurses was(41.73±19.94) points, and the score rate of which was 67.95%.The transition shock was closely positively correlated with job burnout(P < 0.05), and negaively correlated with the sense of organizational support(P < 0.05).The organizational support played a partial intermediary role in the relationship between transition shock and job burnout, and the intermediary effect was 0.12, accounting for 15.7% of the total effect. ConclusionsThe transition shock of new nurses is generally on the middle and high level, and closely related to the job burnout and organizational support.The transition shock can directly predict the job burnout, and indirectly predict the job burnout through organizational support.The organizational support can buffer the impact of transition shock on job burnout. -
Key words:
- job burnout /
- new nurse /
- transition shock /
- intermediary effect
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表 1 不同特征新护士转型冲击得分比较(x±s;分)
维度 n 新护士转型冲击得分 t P 性别 男 12 77.17±23.95 2.67 < 0.01 女 160 92.82±19.25 学历 大专 95 88.04±18.94 本科 74 97.05±20.34△△ 5.34* < 0.01 研究生 3 77.00±1.73 劳动人事关系 在编 14 104.00±16.98 2.44 < 0.05 合同制 158 90.64±19.86 *示F值;与大专、研究生比较△△P < 0.01 表 2 新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持相关性(r)
项目 情感衰竭 个人成就 去人格化 职业倦怠总分 组织支持感总分 身体 0.409* -0.365* 0.320* 0.471* -0.432* 心理 0.389* -0.340* 0.338* 0.454* -0.275* 知识和技能 0.315* -0.381* 0.260* 0.416* -0.174* 社会文化与发展 0.549* -0.419* 0.543* 0.629* -0.428* 转型冲击总分 0.501* -0.437* 0.448* 0.587* -0.396* *P < 0.05 表 3 组织支持在转型冲击与职业倦怠之间中介效应的依次检验(n=172)
分析过程 因变量 自变量 R2 △R2 标准化回归方程 t P Step1 职业倦怠 转型冲击 0.345 — Y=0.589X 8.09 < 0.01 Step2 组织支持 转型冲击 0.189 0.156 M=-0.359X -4.36 < 0.01 Step3 职业倦怠 转型冲击、 0.408 0.219 Y=0.483X 6.54 < 0.01 组织支持 — — -0.273M -4.22 < 0.01 表 4 组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠的Bootstrap中介效应验证
路径 效应 点估计值 95%CI P 下限 上限 新护士转型冲击 总效应 0.615 0.440 0.804 < 0.01 护士职业倦怠 新护士转型冲击 直接效应 0.520 0.327 0.741 < 0.01 护士职业倦怠 新护士转型冲击 间接效应 0.094 0.024 0.197 < 0.01 护士职业倦怠 -
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