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职业疲溃感对ICU护士离职倾向的影响研究

刘颖 吴际军 阳君蓉 熊小利 陈明菊 李卉

引用本文:
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职业疲溃感对ICU护士离职倾向的影响研究

    作者简介: 刘颖(1983-),女,主管护师
  • 基金项目:

    国家自然科学基金项目 71974135

  • 中图分类号: R47

Study on the influence of occupational burnout on turnover tendency of ICU nurses

  • CLC number: R47

  • 摘要: 目的调查三级甲等医院重症监护病房(ICU)护士职业疲溃感与离职倾向现状并分析二者的相关性。方法采用便利抽样法,采用一般资料问卷、职业疲溃感量表、离职意愿量表,对217名三级甲等医院ICU护士进行调查。结果217名ICU护士职业疲溃感及离职意愿得分分别为(53.75±10.62)、(14.26±2.64)分,处于中等水平。相关分析显示,ICU护士职业疲溃感总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关关系(r=0.161~0.398,P < 0.05)。单因素分析显示,不同工龄、人事关系、月均收入、夜班情况及自评健康状况的ICU护士离职意愿得分差异均具有统计学意义(P < 0.01);不同人事关系、工作压力及自评健康状况ICU护士职业疲溃感得分差异均具有统计学意义(P < 0.01)。多元回归分析显示,工龄、月均收入、夜班情况、自评健康状况及情绪疲溃感是ICU护士离职意向的主要影响因素(P < 0.05),可解释总变异的45.9%。结论三级甲等医院ICU护士离职意愿水平较高,职业疲溃感是其重要影响因素,二者具有相关性。护理管理者应根据其影响因素,采取针对性干预策略,降低护士职业疲溃感及离职意向,促进护理队伍健康发展。
  • 表 1  ICU护士职业疲溃感得分情况(x±s)

    维度 得分/分 得分率/%
    情绪疲溃感 23.96±5.54 66.56
    工作冷漠感 10.63±2.94 53.15
    工作无成就感 19.15±4.80 59.84
       总分 53.75±10.62 61.08
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    表 2  ICU护士离职意愿得分情况(x±s)

    维度 得分/分 得分率/%
    离职意愿Ⅰ 3.74±1.59 46.75
    离职意愿Ⅱ 4.83±1.21 60.38
    离职意愿Ⅲ 5.68±1.26 71.00
    总分 14.26±2.64 59.42
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    表 3  ICU护士职业疲溃感与离职意愿的相关系数(r)

    维度 情绪疲溃感 工作冷漠感 工作无成就感 职业疲溃感总分
    离职意愿Ⅰ 0.201* 0.177* 0.161* 0.182*
    离职意愿Ⅱ 0.302* 0.210* 0.190* 0.301*
    离职意愿Ⅲ 0.293* 0.157* 0.218* 0.298*
    离职意愿总分 0.398* 0.152* 0.252* 0.363*
    *P < 0.05
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    表 4  ICU护士职业疲溃感与离职意愿单因素分析(x±s;分)

    项目 n 离职意愿 职业疲溃感
    工龄/年
       (1)1~5 95 15.39±2.20 55.61±7.50
       (2)6~10 67 14.25±2.36* 54.62±10.96
       (3)11~20 42 13.98±2.53* 53.26±10.71
       (4)>20 13 13.00±3.36* 49.60±12.75
         F 6.79 1.77
         P < 0.01 >0.05
         MS组内 5.736 93.234
    职务
       (1)责任护士 197 14.46±2.86 55.91±8.16
       (2)责任组长 13 11.42±2.44* 52.62±11.50
       (3)护士长 7 14.09±2.64# 49.48±12.97
         F 7.02 2.70
         P >0.05 >0.05
         MS组内 8.042 73.098
    人事关系
       (1)合同聘用 81 14.56±2.54 55.44±9.60
       (2)事业编制 136 13.55±2.76 49.79±11.87
         t 2.68 3.63
         P < 0.01 < 0.01
    月均收入/元
       (1)≤5 000 45 15.60±2.63 54.91±8.95
       (2)>5 000~8 000 92 13.83±2.51* 54.18±10.99
       (3)>8 000 80 13.57±2.40* 52.64±11.39
         F 10.49 0.76
         P < 0.01 >0.05
         MS组内 6.214 115.701
    夜班状况
       (1)无 43 12.50±2.11 52.21±11.56
       (2)非固化夜班 98 14.40±2.22* 53.95±10.13
       (3)固化夜班 77 16.15±2.50*# 55.25±10.21
         F 35.59 1.18
         P < 0.01 >0.05
         MS组内 5.313 109.211
    工作压力
       (1)低水平 32 14.49±2.42 52.95±9.65
       (2)中等水平 76 14.00±2.68 51.74±10.44
       (3)高水平 109 14.33±2.86 57.59±11.19*#
         F 0.49 7.23
         P >0.05 < 0.01
         MS组内 7.487 114.848
    自评健康状况
       (1)较差 23 14.72±2.47 55.38±8.61
       (2)一般 128 14.22±2.68 53.90±10.99
       (3)良好 66 13.00±2.68*# 48.54±13.34*#
         F 5.80 5.53
         P < 0.01 < 0.01
         MS组内 7.067 133.396
    q检验: 与(1)组比较*P < 0.05;与(2)组比较#P < 0.05
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    表 5  自变量赋值

    变量 赋值说明
    工龄 1~5年=1,6~10年=2,11~20年=3,>20年=4
    人事关系 合同聘用=1,事业编制=2
    月均收入 ≤5 000元=1,>5 000~8 000元=2,>8 000元=3
    夜班状况 无=1,非固化夜班=2,固化夜班=3
    自评健康状况 较差=1,一般=2,良好=3
    情绪疲溃感 原值带入
    工作冷漠感 原值带入
    工作无成就感 原值带入
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    表 6  ICU护士离职意愿的多因素分析

    变量 B B t P
    常量 12.027 1.417 8.49 < 0.05
    工龄 -0.502 0.148 -0.191 3.38 < 0.05
    月均收入 -0.641 0.191 -0.186 3.35 < 0.05
    夜班情况 1.474 0.196 0.421 7.52 < 0.05
    自评健康状况 -0.065 0.060 -0.073 1.09 < 0.05
    情绪疲溃感 0.154 0.034 0.323 4.50 < 0.05
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出版历程
  • 收稿日期:  2020-07-15
  • 录用日期:  2021-02-15
  • 刊出日期:  2023-11-15

职业疲溃感对ICU护士离职倾向的影响研究

    作者简介: 刘颖(1983-),女,主管护师
  • 四川省德阳市人民医院 心胸外科, 618000
基金项目:  国家自然科学基金项目 71974135

摘要: 目的调查三级甲等医院重症监护病房(ICU)护士职业疲溃感与离职倾向现状并分析二者的相关性。方法采用便利抽样法,采用一般资料问卷、职业疲溃感量表、离职意愿量表,对217名三级甲等医院ICU护士进行调查。结果217名ICU护士职业疲溃感及离职意愿得分分别为(53.75±10.62)、(14.26±2.64)分,处于中等水平。相关分析显示,ICU护士职业疲溃感总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关关系(r=0.161~0.398,P < 0.05)。单因素分析显示,不同工龄、人事关系、月均收入、夜班情况及自评健康状况的ICU护士离职意愿得分差异均具有统计学意义(P < 0.01);不同人事关系、工作压力及自评健康状况ICU护士职业疲溃感得分差异均具有统计学意义(P < 0.01)。多元回归分析显示,工龄、月均收入、夜班情况、自评健康状况及情绪疲溃感是ICU护士离职意向的主要影响因素(P < 0.05),可解释总变异的45.9%。结论三级甲等医院ICU护士离职意愿水平较高,职业疲溃感是其重要影响因素,二者具有相关性。护理管理者应根据其影响因素,采取针对性干预策略,降低护士职业疲溃感及离职意向,促进护理队伍健康发展。

English Abstract

  • 护士短缺、流失率上升已成为全球问题,严重影响护理质量与安全。《中国医疗卫生事业发展报告2015》指出,我国护士离职率总体在10.2%~11.2%,而有离职意愿的护士高达56.94%[1]。职业疲溃感指由于持续工作压力而引起的一种严重紧张反应,主要表现为工作冷漠、情绪低落及成就感降低[2]。大量研究[3-6]显示,职业疲溃感不仅与护士工作压力、人际关系等密切相关,亦是影响留职意向的关键因素。离职意愿是指想要离开目前工作岗位的心理倾向,是离职的重要预测因子,主要受个体人格特质、组织氛围及职业压力等影响[7]。重症监护病房(ICU)是医疗机构危重症病人诊治中心,工作负荷重,工作压力大,离职意愿高于普通科室[8]。以往大量研究[9-11]多集中于从工作特征、工作环境及工作压力等方面研究ICU护士离职倾向,而较少从护士的心理体验方面进行探讨,如离职倾向、留职意愿、心理弹性、心理资本等。有研究[12]显示ICU年轻护士的工作疲溃感与离职意愿呈明显正相关关系。本研究旨在了解三级综合医院ICU护士职业疲溃感与离职倾向现状并分析相关影响因素,为进一步探讨ICU护士职业疲溃感与离职倾向的关系,并为制定针对性干预策略提供依据。

    • 采用便利抽样法,于2020年2-4月选取四川省3所三级甲等医院217名ICU护士为研究对象。纳入标准: 取得护士执业资格证,在职在岗护士;从事ICU工作≥1年;知情同意,自愿参加。

    • 在文献总结及专家咨询基础上自设一般资料量表,主要包括年龄、性别、婚育状况、工龄、学历、职称、职务、工作压力、夜班状况、自评健康状况等内容。

    • 采用MASHACH等[13]编制,李小妹等[14]引进并进行文化调适的工作疲溃感量表。该量表由情绪疲溃感(9个条目)、工作冷漠感(5个条目)及工作无成就感(8个条目)等3个维度22个条目组成,采用4级评分法。其中情绪疲溃感总分以19分和26分为界值分为低度疲溃、中度疲溃和高度疲溃;工作冷漠感总分以6分和9分为界值分为低度冷漠、中度冷漠和高度冷漠;工作无成就感总分以22分和26分为界值分为高度、中度和低度。该量表具有良好信效度,Cronbach′s α系数为0.93。本研究预实验显示,Cronbach′s α系数为0.87。

    • 采用李经远等[15]修订的离职意愿量表评价ICU护士离职倾向。该量表由6个条目组成,其中离职意愿Ⅰ(条目1和6)、离职意愿Ⅱ(条目2和3)、离职意愿Ⅲ(条目4和5)分别表示辞去当前从事工作的可能性、寻找其他工作动机及能够获得其他工作的可能性,采用4级评分法,总均分1、2、3为界值分别表示离职意愿很低、较低、较高和很高[16]。该量表具有良好信效度,Cronbach′s α系数为0.77。本研究预实验显示,Cronbach′s α系数为0.81。

    • 成立以课题负责人为首的课题研究小组,调查员由具有2年以上工龄的临床科研护士担任。对调查员进行统一培训,明确调查内容、目的、方法和填写要求。调查前取得护理部知情同意,向调查对象说明调查目的和填写注意事项,对不理解条目解释后再填写。所有问卷当场填写完毕后统一回收。本研究共发放264份问卷,回收238份,剔除问卷填写内容缺失5%或者明显规律作答问卷,共回收有效问卷217份。

    • 采用t检验、方差分析、q检验和logistic回归分析。

    • 217名ICU护士职业疲溃感得分为(53.75±10.62)分,得分率为61.08%;各维度得分由高到低分别为情绪疲溃感、工作无成就感、工作冷漠感(见表 1)。

      维度 得分/分 得分率/%
      情绪疲溃感 23.96±5.54 66.56
      工作冷漠感 10.63±2.94 53.15
      工作无成就感 19.15±4.80 59.84
         总分 53.75±10.62 61.08

      表 1  ICU护士职业疲溃感得分情况(x±s)

    • 217名ICU护士离职意愿得分为(14.26±2.64)分,得分率为59.42%;各维度得分由高到低分别为离职意愿Ⅲ、离职意愿Ⅱ、离职意愿Ⅰ(见表 2)。

      维度 得分/分 得分率/%
      离职意愿Ⅰ 3.74±1.59 46.75
      离职意愿Ⅱ 4.83±1.21 60.38
      离职意愿Ⅲ 5.68±1.26 71.00
      总分 14.26±2.64 59.42

      表 2  ICU护士离职意愿得分情况(x±s)

    • 相关分析显示,ICU护士职业疲溃感总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关关系(r=0.161~0.398,P < 0.05)(见表 3)。

      维度 情绪疲溃感 工作冷漠感 工作无成就感 职业疲溃感总分
      离职意愿Ⅰ 0.201* 0.177* 0.161* 0.182*
      离职意愿Ⅱ 0.302* 0.210* 0.190* 0.301*
      离职意愿Ⅲ 0.293* 0.157* 0.218* 0.298*
      离职意愿总分 0.398* 0.152* 0.252* 0.363*
      *P < 0.05

      表 3  ICU护士职业疲溃感与离职意愿的相关系数(r)

    • 不同工龄、人事关系、月均收入、夜班情况及自评健康状况的ICU护士离职意愿得分差异均具有统计学意义(P < 0.01)。不同人事关系、工作压力及自评健康状况ICU护士职业疲溃感得分差异均具有统计学意义(P < 0.01)(见表 4)。

      项目 n 离职意愿 职业疲溃感
      工龄/年
         (1)1~5 95 15.39±2.20 55.61±7.50
         (2)6~10 67 14.25±2.36* 54.62±10.96
         (3)11~20 42 13.98±2.53* 53.26±10.71
         (4)>20 13 13.00±3.36* 49.60±12.75
           F 6.79 1.77
           P < 0.01 >0.05
           MS组内 5.736 93.234
      职务
         (1)责任护士 197 14.46±2.86 55.91±8.16
         (2)责任组长 13 11.42±2.44* 52.62±11.50
         (3)护士长 7 14.09±2.64# 49.48±12.97
           F 7.02 2.70
           P >0.05 >0.05
           MS组内 8.042 73.098
      人事关系
         (1)合同聘用 81 14.56±2.54 55.44±9.60
         (2)事业编制 136 13.55±2.76 49.79±11.87
           t 2.68 3.63
           P < 0.01 < 0.01
      月均收入/元
         (1)≤5 000 45 15.60±2.63 54.91±8.95
         (2)>5 000~8 000 92 13.83±2.51* 54.18±10.99
         (3)>8 000 80 13.57±2.40* 52.64±11.39
           F 10.49 0.76
           P < 0.01 >0.05
           MS组内 6.214 115.701
      夜班状况
         (1)无 43 12.50±2.11 52.21±11.56
         (2)非固化夜班 98 14.40±2.22* 53.95±10.13
         (3)固化夜班 77 16.15±2.50*# 55.25±10.21
           F 35.59 1.18
           P < 0.01 >0.05
           MS组内 5.313 109.211
      工作压力
         (1)低水平 32 14.49±2.42 52.95±9.65
         (2)中等水平 76 14.00±2.68 51.74±10.44
         (3)高水平 109 14.33±2.86 57.59±11.19*#
           F 0.49 7.23
           P >0.05 < 0.01
           MS组内 7.487 114.848
      自评健康状况
         (1)较差 23 14.72±2.47 55.38±8.61
         (2)一般 128 14.22±2.68 53.90±10.99
         (3)良好 66 13.00±2.68*# 48.54±13.34*#
           F 5.80 5.53
           P < 0.01 < 0.01
           MS组内 7.067 133.396
      q检验: 与(1)组比较*P < 0.05;与(2)组比较#P < 0.05

      表 4  ICU护士职业疲溃感与离职意愿单因素分析(x±s;分)

    • 以离职意愿总分为因变量,单因素分析差异具有统计学意义的工龄、人事关系、月均收入、夜班情况及自评健康状况及职业疲溃感3个维度为自变量进行多元线性回归分析,自变量赋值见表 5。结果显示,工龄、月均收入、夜班情况、自评健康状况及情绪疲溃感是ICU护士离职意向的主要影响因素(P < 0.05)(见表 6),可解释总变异的45.9%。

      变量 赋值说明
      工龄 1~5年=1,6~10年=2,11~20年=3,>20年=4
      人事关系 合同聘用=1,事业编制=2
      月均收入 ≤5 000元=1,>5 000~8 000元=2,>8 000元=3
      夜班状况 无=1,非固化夜班=2,固化夜班=3
      自评健康状况 较差=1,一般=2,良好=3
      情绪疲溃感 原值带入
      工作冷漠感 原值带入
      工作无成就感 原值带入

      表 5  自变量赋值

      变量 B B t P
      常量 12.027 1.417 8.49 < 0.05
      工龄 -0.502 0.148 -0.191 3.38 < 0.05
      月均收入 -0.641 0.191 -0.186 3.35 < 0.05
      夜班情况 1.474 0.196 0.421 7.52 < 0.05
      自评健康状况 -0.065 0.060 -0.073 1.09 < 0.05
      情绪疲溃感 0.154 0.034 0.323 4.50 < 0.05

      表 6  ICU护士离职意愿的多因素分析

    • 本研究显示,217名ICU护士职业疲溃感得分为(53.75±10.62)分,处于中等水平,与朱丽娜等[17-18]研究结果相似。提示ICU护士职业疲溃感整体水平较高,其原因考虑与ICU为医疗机构危重症病人诊治中心,病人病情危重、变化快、治疗手段复杂,护士工作负荷重且长期处于高度紧张状态,故易产生职业疲溃感。各维度得分率由高到低分别为情绪疲溃感、工作无成就感、工作冷漠感,得分率分别为66.56%、59.84%和53.15%,本研究中ICU护士情绪疲溃感得分率较高其原因可能主要与ICU工作环境及病人的特殊性有关,ICU护士长期处于封闭的工作环境及面临危重症病人护理的工作压力易产生情感枯竭[19]

    • 本研究结果表明,ICU护士离职意向得分为(14.26±2.64)分,得分率为59.42%,与2015国家公立医院护士离职意向调查结果基本一致[1]。其原因可能为,一方面,ICU是治疗、护理危重症病人的主要科室,病人病情复杂多变,ICU护士需不断学习相关专科理论知识与护理操作技能,明显增加其工作量,工作负荷亦显著加重[20];另一方面,ICU护士需长期在封闭、独立的环境下开展工作,医护、护患、护士与家属沟通难度大,信任关系不易建立,建立后还具有不稳定性,均易加重护士身心负担[21]。姜婷等[22]研究也显示,随着临床护理要求提升,工作内容繁重,工作压力及风险增加,护士离职意向处于中等偏上水平。本研究中得分率最高的是离职意愿Ⅲ,即护士认为自己可获得其他职业的可能性较高,与刘方亚等[10]研究结果一致,考虑原因为: 随着社区护理、医养结合护理、养老护理及私立医疗机构发展,护士可获得外部就业机会增多,加之具有三级甲等医院ICU工作经验的护士往往在专业技能和临床综合业务等方面具有较强的能力,其再就业机会将明显高于普通病房护士。本研究结果提示,三级甲等医院ICU护士离职意愿水平较高,这将严重影响护理人力资源稳定性,护理管理者应高度重视并采取针对性干预策略,以降低护士流失,保障临床护理质量及安全。

    • 本研究相关分析显示,三级甲等医院ICU护士职业疲溃感与离职意向呈正相关关系,即职业疲溃感越高,离职意愿水平越强,有效应对职业疲溃感,尤其是情绪疲溃感是降低护士离职意向的重要手段,与朱丽娜等[17]调查结果类似。翁金华等[23-24]研究显示,护士的离职意愿与心理资本、职业认同、职业生涯成功、组织承诺等密切相关,且心理资本低、职业认同不佳的护士工作疲溃感往往较为显著。本次研究中护士职业疲溃感主要来源于人事关系、工作压力及护士个体健康状况,主要考虑此类护士受人事关系影响,虽然岗位内容相似,但福利待遇、岗位竞聘及职业稳定性仍存在差异性,而福利待遇又是衡量工作成就感高低,产生离职意向的重要影响因素[25]。同时,研究证实工作压力大、健康状况差的护士本身在高负荷的工作下会加重身体负担,产生慢性疲劳[26],进而发展为职业疲溃感。因此,有必要创造良好的职业环境,提升护士职业成就感及幸福感,引导护士积极、客观感知护理职业价值,将有利于其职业发展,保持积极乐观的职业态度,降低离职意愿。

    • 本研究单因素分析显示,不同工龄、人事关系、月均收入、夜班情况及自评健康状况的ICU护士其离职意愿得分比较,差异具有统计学意义。工龄1~5年、合同聘用、月均收入≤5 000元,固定上夜班及健康状况较差的护士离职意愿更高。主要考虑此类型护士多属于低年资护士,一方面对职业认知及职业规划不清,业务能力相对较差,工作能力与自信心不高,应激能力不强,易受外部环境影响而出现离职意向[27];另一方面,低年资护士受工龄、职称、职务等影响,在福利待遇、外出学习机会、护患沟通技巧、应对工作压力源等与高年资护士存在差距,难以应对高负荷的临床工作、夜班所致生物钟紊乱及专业学习压力等,增加其离职意愿[28]。多元回归分析显示,工龄、月均收入、夜班情况、自评健康状况及情绪疲溃感是ICU护士离职意向的主要影响因素,可解释总变异的45.9%,证实了单因素及相关性结果。提示护理管理者在人力资源管理中要积极关注低年资护士心理资本,进一步完善绩效分配方案,提升低年资护士收入;同时强化职业规划与团队文化建设,提升护士职业成就感及认同感[29],从而降低离职意愿。

      综上所述,三级甲等医院ICU护士离职意愿处于中等水平,有待进一步改善,其离职意愿受工龄、经济收入、人事关系、夜班情况、健康状况及职业疲溃感等影响,其中情绪疲溃感是护士离职意愿的重要因素。本研究结果对应对护士短缺、离职率及离职意向高,进一步采取针对性干预措施稳定护理队伍,促进护理队伍健康发展具有重要指导意义。

参考文献 (29)

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