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住院医师规范化培训(简称“规培”)是指医学生在完成高等医学院校医学教育专业课程后，接受某一学科规范化、系统化的培训，使所学的知识和专业技能朝着某一方向逐渐深化的教育过程[1]，是毕业后医学教育的重要组成部分[2]，对保证临床医师专业水准和医疗服务质量具有极为重要的作用[3]。目前欧美国家已经形成了一套较为成熟的、规范化的住院医师培训制度，各项配套政策也较为齐全，在培养高素质临床医学专业人才的过程中发挥着重要作用[4-5]。我国住院医师规培起步较晚，经过几十年的探索和实践，虽获得了一定的经验和成效，然而由于多种因素的影响，尚未形成统一的、规范的培训制度[6]，还存在一些亟待解决的突出问题[7]。
有研究[8-10]发现，情绪智力与工作满意度之间呈显著正相关关系，情绪智力与自我效能感之间呈正相关关系，即提升情绪智力有助于提升自我效能感。情绪、工作满意度、自我效能感三者之间有密切联系[11]。基于以上研究结果，本研究以住院医师规培学员为研究对象，考察工作满意度对自我效能感的影响，并探讨情绪管理能力在二者关系中的中介作用。
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采用便利抽样方法，向某省5所国家级住院医师规培基地现场发放问卷调查表及网络版问卷，参与对象以匿名方式现场自愿或在网络平台填写问卷调查表。经过人工及网络后台检查，剔除无效问卷，共回收有效问卷352份。其中男160人，女192人；年龄21~35岁；学历层次：专科61人，本科137人，硕士154人。
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根据研究内容，在查阅文献及专家访谈的基础上设计问卷调查表，对医院规培基地的管理人员进行培训，由管理人员通过规培基地内部网络或现场向学员发放问卷，学员按照自愿原则，以匿名方式在网络平台或在现场进行自填式问卷调查。
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包括性别、年龄、学历、家庭所在地、规培医院所在地、工资水平等19个条目。
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共20个条目，分为总体满意度、内在满意度和外在满意度3个分量表，该量表应用广泛，其结构效度和内容效度已被反复证实[12-13]。量表采用Likert 5级评分法，1代表“非常不满意”，2代表“不满意”，3代表“不确定”，4代表“满意”，5代表“非常满意”。
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由SCHWARZER等[14]编制，共10个条目，为单维量表，采用Likert 5级评分法，量表具有良好的信、效度，Cronbach′s系数为0.87，分半信度为0.90，重测信度为0.83；效度方面，GSES的10个条目和总量表分的相关系数在0.60 ~ 0.77之间[15]。
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该量表包含4个维度，分别是情绪感知能力、情绪评价能力、情绪表达能力及情绪调控能力，Cronbach′s α系数分别为0.864、0.751、0.777和0.741。量表共28个条目，Cronbach′s α系数为0.923，Spearman-Brown分半信度为0.891，经过效度检验，量表的模型拟合较为理想，表明该量表具有较好的效度。采用1~5级评分制，1代表完全不符合，2代表比较不符合，3代表不确定，4代表比较符合，5代表完全符合。分数越高，表明情绪管理能力越强[16]。
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采用相关分析和验证性因素分析。
1.1. 研究对象
1.2. 研究方法
1.3. 研究工具
1.3.1. 一般人口学问卷
1.3.2. 短式明尼苏达满意度量表(MSQ)
1.3.3. 一般自我效能感量表(GSES)
1.3.4. 医学生情绪管理能力量表
1.4. 统计学方法
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相关分析结果显示，工作满意度、情绪管理能力4个维度和自我效能感之间均两两呈显著正相关关系(P < 0.01)(见表 1)。
变量 1 2 3 4 5 6 1工作满意度 1 2情绪评价能力 0.399** 1 3情绪感知能力 0.411** 0.851** 1 4情绪表达能力 0.410** 0.822** 0.863** 1 5情绪调控能力 0.405** 0.894** 0.842** 0.882** 1 6自我效能感 0.475** 0.461** 0.504** 0.461** 0.489** 1 **P < 0.01 -
为检验情绪管理能力在工作满意度和自我效能感中的中介效应，构建中介模型(见图 1)。其中，情绪管理能力为潜变量，包含4个维度：情绪评价能力、情绪感知能力、情绪表达能力和情绪调控能力。该模型拟合较为理想(χ2=5.87，P＞0.05，NFI=0.998)。中介模型中，工作满意度和情绪管理能力均对规培学员的自我效能感产生显著的正向影响，其路径系数分别为0.475和0.501(P < 0.01)；工作满意度还对情绪管理能力产生显著正向影响，其路径系数为0.427(P < 0.01)；加入情绪管理能力这一中介变量后，模型的总效应值为0.689；工作满意度到自我效能感的直接效能值为0.475，工作满意度通过情绪管理能力到自我效能感的间接效应值为0.214，中介效应占总效应的31.06%，这说明情绪管理能力起部分中介效应。
2.1. 工作满意度、情绪管理能力与自我效能感的关系
2.2. 情绪管理能力的中介作用分析
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满意度是指个人在心理及生理上对某些或某个事物的主观态度或评价，是个体获得满足感程度的反应[17]。有研究[18-19]表明员工的满意度与其工作的积极性有直接的正向关系，满意度的高低不仅会影响到员工的生理和心理健康，还会对组织的绩效产生一定的影响，即满意度越高，员工的工作积极性就越高，组织目标也就越容易实现。有研究[20]显示，住院医师的工作满意度与其得到的物质报酬呈明显的正相关关系。住院医师是规培的利益相关者[2]，其满意度直接影响到规培的质量和效果，薪资报酬、工作环境、政策和制度等都会影响到规培学员的满意度[21-22]。
自我效能感最早由美国心理学家班杜拉[23]提出，是指个体在应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心。按照班杜拉的理论，自我效能感的功能主要是调节和控制行为，并通过行为的调节和控制影响行为的结果。自我效能高的人一般会选择更具有挑战性的工作，且确立较高的目标并能坚持到底。一旦行动开始，会付出很多努力，在遇到挫折时能很快恢复。有研究[24]证明情绪管理能力与自我效能感呈正相关关系。自我效能感与工作满意度之间也存在显著的相关性，自我效能感能够减轻个体消极和负面情绪，促进个体对未来的期望，从而提高工作满意度[25-27]。
情绪影响着人们如何理解周围的世界。有心理学家将情绪定义为“一种躯体和精神上的复杂的变化模式，包括生理唤醒、认知过程、感觉以及行为反应”[28]，包括积极情绪和消极情绪[29]。情绪管理能力属于情绪智力的一部分，其核心在于对情绪的情景、类型和强度的管理，目的是为了促进个体更好地适应社会和实现自身可持续发展[30-31]。
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本研究结果显示，工作满意度与自我效能感呈显著正相关，且直接路径系数为0.475，说明工作满意度对规培学员的自我效能感产生显著的正向影响。满意度是个体获得满足感的程度，是一种积极、主观的评价。一个人满意度水平高，对生活就可能持积极的态度，对工作就有更高的热情[32]。工作满意度，通常指工作人员对其所在工作环境各个方面所给予的一种主观评价，是个体从工作中获得满足感的程度[33]，包括工作环境、压力、挑战性、工作中的人际关系等感受的心理状态，且能够影响工作时的情绪，是期望与实际感知相比较的结果。
自我效能感是人们对自己是否能够成功完成某一行为的主观判断，反映了个体能采取适当的行动面对环境挑战的信念，通常以自信的观点看待个体处理生活中各种压力的能力。自我效能感能够影响人们对于行为的选择，倾向于回避那些自认为超过其能力所及的任务和情境，而承担并执行那些自认为自己能够做的事情。当自己的学习和工作上的困难得以解决时，他们体会到一种满足感。规培学员通常是按照规培计划和大纲的要求进行科室轮转，经常要面对并适应新的环境，解决新的问题，如果组织能够提高规培学员的工作满意度，其自我效能感也会增加。
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情绪管理能力与自我效能感呈显著正相关，这与肖双艳等[34]研究结果一致。且对自我效能感有正向预测作用，说明情绪管理能力能够影响自我效能感水平。情绪管理能力较好的人，体验到的负性情绪也会较少，对完成期望的目标任务会有积极的自我评价。MAYER等[35]将情绪管理能力作为情绪智力的一个维度，根据其情绪智力模型具有较高情绪管理能力的员工，能够较好的调控和表达情绪，对工作中存在的问题和挫折，能够很好的感知和理解，从而促进问题的合理解决，产生内在的满足感，获得较多的积极情感体验，使得自我效能感也进一步提升。
自我效能感反映的是个体对于完成某项工作的自信程度，其对于增强工作动机、改善工作态度、提高工作效率具有十分重要的意义[36]。其主要功能是：它决定了人们对行为的选择及对该行为的坚持性；影响着人们在困难面前的态度以及新行为的获得。情绪管理能力在工作满意度与自我效能感中起部分中介效应，情绪发生在特定的情境中，且与生活事件有着动态变化关系，情绪管理能力不仅对消极情境具有调节作用，而且对自我效能感和工作满意度具有一定的决定作用。规培学员如果能够具有较强的情绪管理能力，能够运用多种适应性的情绪调节措施，对个体调节自身情绪有更多的自信，积极地看待自己，树立为人处事时的自信，进而增加自我效能感。
住院医师规培是搭建医院临床医学人才队伍的重要力量。因此，制定相关的政策和制度，采取合理的措施提高住院医师对参与规培的满意度，激发他们参与培训的热情和积极性，唤起正性情绪，能够进一步规培学员从事医疗卫生事业的自我效能感，从而推动我国医疗卫生事业的长期、健康和可持续发展。
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