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护理工作是卫生计生事业的重要组成部分[1]。护士工作绩效[2]是指护士采用所学专业知识和技能,在工作环境中表现出的个人行为及其带来的成果。随着公众对健康需求的增加,护理工作对护士的要求也更加严格。如何应对护理工作要求,释放护士工作潜能,提升护士工作绩效,工作要求-资源(job demands-resource model,JD-R)模型[3]为解释上述问题提供了一个有力的理论框架。JD-R模型包括工作要求和工作资源两个潜在因素。在护理领域中,工作要求是指护理工作对护士身心等方面的要求,是一个能量消耗过程;工作资源是护士所拥有的来自自身、社会、组织等方面的资源,是一个动机激励过程。JD-R模型认为工作资源对工作要求的消耗过程起保护作用,可以减轻护士工作压力,有利于护理工作目标实现,从而提升护士工作绩效[4]。文献[5]显示,社会支持、心理资本是两种重要的工作资源,可以有效应对护理工作要求。社会支持是指个体通过社会联系所获得的能减轻心理应激反应、缓解精神紧张状态、提高社会适应能力的一种客观工作资源[6]。社会支持可以正向预测护士工作绩效[7]。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态,包括自我效能、希望、韧性和乐观4个维度,是一种主观工作资源[9-11]。心理资本能正向影响护士工作绩效[6]。为探讨客观工作资源是否可以通过主观工作资源去影响护士工作绩效,据此提出本研究假设H1:心理资本在社会支持和护士工作绩效间起中介作用。
心理资本是护士自我效能、希望、乐观、坚韧等这些积极心理品质的反映,文献[12]显示,心理资本除受社会支持等客观因素的影响外,还受组织文化等工作环境的间接影响。组织文化[13]是指被一个组织的大多数成员共同遵循的基本信念、行为规范和价值标准,可影响组织内外不同利益相关者的态度和行为,间接影响组织绩效。SCHNEIDER等[14]在个人组织契合理论基础上提出了吸引-选择-摩擦(attraction-selection-attrition,ASA)动态过程模型。ASA动态模型认为当护士个体与医院组织文化、组织价值观一致时,被吸引并进入该组织,经过组织文化社会化过程达到相互契合,这种契合有利于护士个体和组织的共同发展[15]。当护士个体与医院组织文化一致时,护士的离职率会大大降低[16]。医院良好的组织文化有利于培养护士积极、乐观的工作态度,增加其克服困境的坚韧性。据此提出本研究假设H2:组织文化调节社会支持-心理资本-护士工作绩效这一中介过程的前半路径。
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构建包括社会支持、心理资本、组织文化和工作绩效的测量模型,使用极大似然法对参数进行估计,分析结果显示,此次调查数据与以上量表或问卷建构效度的适切性良好,拟合指数见表 1。
参数 CMIN/DF RMSEA AGFI GFI RFI NFI CFI CN 拟合指数 3.946 0.057 0.931 0.952 0.972 0.977 0.983 291 参考指标 < 5 < 0.08 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 >200 -
相关性矩阵分析结果显示,社会支持、心理资本、组织文化与护士工作绩效均呈明显正相关关系(P < 0.01)(见表 2)。
变量 1 2 3 4 社会支持 — 心理资本 0.382** — 组织文化 0.377** 0.373** — 工作绩效 0.356** 0.406** 0.355** — **P < 0.01 -
在理论假设基础上,采用PROCESS插件的模型4检验心理资本在社会支持与护士工作绩效间的中介效应,模型见图 1。结果显示,社会支持对护士工作绩效总效应的路径系数c显著(B=0.351,P < 0.01);社会支持通过心理资本对护士工作绩效间接影响的路径系数a*b显著(B=0.123,SE=0.018),95%CI为0.090~0.159;社会支持对护士工作绩效直接影响的路径系数c′显著(B=0.228,P < 0.01)(见表 3)。由此可验证假设H1,心理资本在社会支持和护士工作绩效间起中介作用,且为部分中介。
项目 B SE 95%CI 总效应 0.351** 0.031 0.290~0.412 间接效应 0.123 0.018 0.090~0.159 直接效应 0.228** 0.032 0.166~0.290 **P < 0.01;控制协变量性别、婚姻状况、所在医院等级 -
在中介效应的基础上,采用PROCESS插件的模型7检验组织文化对社会支持预测护士工作绩效间接效应的调节作用,模型见图 2。结果显示,社会支持(B=0.291,P < 0.01)、组织文化(B=0.264,P < 0.01)可明显正向预测心理资本,社会支持与组织文化的交互效应即int-1(B=0.113,P < 0.01)显著,且95%CI(0.059~0.167)不包含0(见表 4),因此假设H2得到验证,组织文化调节社会支持-心理资本-护士工作绩效这一中介过程的前半路径。
因变量 自变量 B SE 95%CI 心理资本 社会支持 0.291** 0.032 0.228~0.354 组织文化 0.264** 0.032 0.201~0.327 int-1 0.113** 0.028 0.059~0.167 工作绩效 社会支持 0.228** 0.032 0.166~0.290 心理资本 0.323** 0.032 0.261~0.385 **P < 0.01;int-1为社会支持与组织文化的交互效应;控制协变量性别、婚姻状况、所在医院等级 当调节变量组织文化取不同水平值时,进一步分析社会支持对护士工作绩效的影响,结果发现,不同水平下的组织文化,间接效应95%CI分别为0.027~0.089、0.066~0.123、0.092~0.170,均不包含0,表明间接效应明显,且其效应值受到组织文化的影响。不同水平下的组织文化,直接效应明显,B均为0.228,95%CI(0.166~0.290)与表 3中直接效应相等,进一步证实假设H2(见表 5)。
项目 组织文化 B SE 95%CI 间接作用 M-1SD 0.057 0.016 0.027~0.089 M 0.094 0.015 0.066~0.123 M+1SD 0.131 0.020 0.092~0.170 直接作用 M-1SD 0.228 0.032 0.166~0.290 M 0.228 0.032 0.166~0.290 M+1SD 0.228 0.032 0.166~0.290 M、SD为Bootstrap重复抽样估计的间接效应的均值、标准差;控制协变量性别、婚姻状况、所在医院等级 -
当调节效应显著时,继续进行简单斜率分析,结果显示,当组织文化在低水平时(M-1SD),社会支持可以正向预测心理资本(简单斜率=0.178,P < 0.01);当组织文化在高水平时(M+1SD),社会支持同样可以正向预测心理资本(简单斜率=0.404,P < 0.01),但预测作用明显增加(见图 3)。说明当被试组织文化水平提高,社会支持对心理资本的正向简单效应随之增强。
通过相关技术[22]发现,组织文化调节效应标准得分的转折点为-1.638,95%CI为(0.000~0.211),说明当被试组织文化标准得分>-1.638时,其调节效应才显著,即社会支持对心理资本的正向预测才会随组织文化的变化而变化。