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护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究

陈玲 刘宏

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护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究

    作者简介: 陈玲(1989-), 女, 主管护师
  • 中图分类号: R47

Study on the relationship among nurses' psychological capital, occupational well-being and job performance

  • CLC number: R47

  • 摘要: 目的探讨护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系。方法采用方便抽样方法,选择武汉市2所三级甲等医院的283名注册护士为研究对象,应用护士心理资本量表、工作幸福感量表和护士工作绩效量表对研究对象进行问卷调查。结果护士工作绩效总分为(202.22±16.95)分。不同性别、学历护士的工作绩效差异均无统计学意义(P>0.05),而不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入护士的工作绩效差异均有统计学意义(P < 0.05~P < 0.01)。Pearson相关分析显示,除任务绩效与福利待遇维度无明显相关关系(P>0.05)外,护士任务绩效、情境绩效与心理资本、工作幸福感其他各维度均呈正相关关系(P < 0.05~P < 0.01);反生产绩效与心理资本中希望维度呈负相关关系(P < 0.05)。多元线性回归分析显示,希望、韧性、工作价值和福利待遇均为护士工作绩效的影响因素(P < 0.01),共同解释总变异的50.3%。结论医院护士工作绩效处于中等水平,因年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入而异,希望、韧性、工作价值和福利待遇是护士工作绩效的预测因素。
  • 表 1  不同人口学变量护士的工作绩效(x±s;分)

    人口学变量 n 工作绩效 F P MS组内
    性别
      男
      女
    12
    271
    202.00±14.06
    202.23±17.09
    0.05* >0.05
    年龄/岁
       < 25 81 197.98±17.48
      25~ < 30
      30~ < 40
    140
    47
    201.64±16.17
    207.62±16.80
    5.91 < 0.01 273.207
      ≥40 15 213.67±13.29
    婚姻状况
      已婚 120 204.56±15.96
      未婚 161 200.24±17.44 3.60 < 0.05 282.261
      离婚 2 221.50±9.19
    工作年限/年
       < 2 71 200.25±18.84
      2~5
      6~9
    86
    78
    197.55±15.91
    204.96±15.38
    6.08 < 0.01 272.737
      ≥10 48 209.04±15.64
    学历
      高中 1 227
      中专 2 196.50±10.61
      大专 110 199.62±18.37 2.12 >0.05 282.992
      本科 165 203.52±15.77
      硕士及以上 5 214.00±15.92
    职称
      护士 159 200.32±17.03
      护师 96 203.64±16.55 3.09 < 0.05 283.280
      主管护师 28 208.14±16.66
    科室
      内科 63 200.09±16.32
      外科 78 204.55±1.87
      妇产科 10 210.60±10.98
      儿科 25 197.92±13.33
      NICU 20 198.30±18.01
      精神科 10 187.50±20.12 2.85 < 0.01 268.112
      五官科 8 208.88±17.13
      肿瘤科 5 205.80±19.15
      感染科 2 188.50±3.54
      皮肤科 2 212.50±7.78
      ICU 39 209.46±12.87
      其他 21 195.29±22.44
    月收入/元
      2 000~4 000 79 197.18±20.14
      >4 000~6 000 131 203.40±15.10
      >6 000~8 000 58 205.67±15.81 2.82 < 0.05 280.254
      >8 000~10 000 13 206.31±12.70
      >10 000 2 197.00±21.21
    *示t
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    表 2  护士工作绩效和心理资本、工作幸福感的相关性(r)

    工作绩效 心理资本 工作幸福感
    自我效能 希望 韧性 乐观 福利待遇 人际间 工作价值 工作特征 管理者
    任务绩效 0.393** 0.368** 0.414** 0.275** 0.106 0.274** 0.388** 0.225** 0.188**
    情境绩效 0.385** 0.391** 0.344** 0.277** 0.144* 0.302** 0.352** 0.299* 0.248**
    反生产绩效 -0.405 -0.129* -0.107 -0.029 -0.096 0.099 0.067 0.022 0.031
    *P < 0.05,**P < 0.01
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    表 3  护士工作绩效对心理资本、工作幸福感的多元回归分析(回归系数)

    因变量 自变量 R2 F B t P
    任务绩效 韧性 0.246 30.367 0.290 5.04 < 0.01
    工作价值 0.379 5.34 < 0.01
    福利待遇 -0.186 -2.84 < 0.01
    情境绩效 工作价值 0.191 32.983 0.218 3.60 < 0.01
    希望 0.291 4.81 < 0.01
    反生产绩效 希望 0.063 6.303 -0.192 -2.95 < 0.01
    福利待遇 -0.207 -2.82 < 0.01
    工作价值 0.281 3.60 < 0.01
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出版历程
  • 收稿日期:  2018-11-21
  • 录用日期:  2021-03-24
  • 刊出日期:  2022-03-15

护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究

    作者简介: 陈玲(1989-), 女, 主管护师
  • 武汉大学人民医院 新生儿科, 湖北 武昌 430060

摘要: 目的探讨护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系。方法采用方便抽样方法,选择武汉市2所三级甲等医院的283名注册护士为研究对象,应用护士心理资本量表、工作幸福感量表和护士工作绩效量表对研究对象进行问卷调查。结果护士工作绩效总分为(202.22±16.95)分。不同性别、学历护士的工作绩效差异均无统计学意义(P>0.05),而不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入护士的工作绩效差异均有统计学意义(P < 0.05~P < 0.01)。Pearson相关分析显示,除任务绩效与福利待遇维度无明显相关关系(P>0.05)外,护士任务绩效、情境绩效与心理资本、工作幸福感其他各维度均呈正相关关系(P < 0.05~P < 0.01);反生产绩效与心理资本中希望维度呈负相关关系(P < 0.05)。多元线性回归分析显示,希望、韧性、工作价值和福利待遇均为护士工作绩效的影响因素(P < 0.01),共同解释总变异的50.3%。结论医院护士工作绩效处于中等水平,因年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入而异,希望、韧性、工作价值和福利待遇是护士工作绩效的预测因素。

English Abstract

  • 护士工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献,是护士对所掌握的知识和技能的实际应用的体现,是个体能力在工作环境中表现的程度和效果[1]。心理资本是指能够导致个体积极组织行为的心理状态,它包含了效能、希望、抗挫折、乐观4个成分,且4个成分具有协同效应[2]。工作幸福感是指员工对工作的情绪体验和认知评价[3]。国内外研究[4-5]表明,提升心理资本对工作绩效有明显影响。但目前关于护士心理资本、工作幸福感与护士工作绩效三者之间复杂关系的研究仍较少。王贤哲[6]针对企业员工群体的研究发现,心理资本在企业员工工作幸福感与员工工作绩效方面起着部分中介作用,但目前针对临床护士的研究尚未见文献报道。因此,本研究以临床护士为研究对象,探讨心理资本、工作幸福感与工作绩效三者之间的关系,寻找提高工作绩效的方法,为促进和提高护士工作绩效提供理论依据。现作报道。

    • 于2016年7-8月,使用方便抽样方式对武汉市2所三级综合医院护士进行问卷调查。纳入标准:注册护士,工作年限≥1年,自愿参加本调查者。排除标准:进修护士、轮转护士、实习护生及工作年限不足1年者。通常样本量为研究变量的5~10倍,根据该原则,本调查共纳入26个调查变量,因此样本量定为130~260。共发放问卷500份,回收380份,回收率76.0%。剔除无效问卷后,有效问卷283份,有效率为56.6%。剔除主要原因包括:(1)问卷未填写,返回空白问卷;(2)问卷填写不完整,有缺项漏项;(3)填写人故意或有倾向作答,造成项目无系统性变异。

    • 采用自行编制的一般人口学资料问卷,包括性别、年龄、婚姻状况、工作年限、职称、所在科室、收入7个变量。

    • 采用骆宏等[7]修订的Luthans心理资本问卷。该问卷共有20个条目,分为自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)及乐观(3个条目)共4个维度。量表采用Likert 6级评分法,20个条目均采用正向计分,“非常不同意”“不同意”“有点不同意”“有点同意”“同意”“非常同意”分别计1~6分,得分越高代表心理资本水平越高。本研究中该量表Cronbach′s α系数为0.935。

    • 采用自设护士工作幸福感量表[8]。该量表共19个条目,分为薪酬福利(4个条目)、人际间(4个条目)、工作价值(5个条目)、工作特征(3个条目)及管理者(3个条目)共5个维度。量表采用Likert 6级评分法,19个条目均采用正向计分,“非常反对”“反对”“比较反对”“比较赞同”“赞同”“非常赞同”分别计1~6分,得分越高代表护士的工作幸福感水平越高。本研究中总量表Cronbach′s α系数为0.934,分量表Cronbach′s α系数分别为0.701、0.851、0.855、0.861、0.864,各条目与总分相关系数为0.545~0.782,各条目与所属维度的相关系数为0.759~0.908,提示量表有较好的内容效度和信度,量表提取5个因子累积贡献率为71.11%。

    • 采用马燕兰等[9-10]编制的护士工作绩效量表。量表包含任务绩效、情境绩效和反生产绩效3个维度,涉及“临床护理工作”“认真完成任务”“熟练掌握专业技能”“遵守规章制度”“工作积极主动,与同事协作”“为医院整体建设及发展做出贡献”“有损组织的行为”7个因子,共51个条目。采用Likert 5级评分法,“1”代表极少表现,“5”代表经常表现。本研究测得7个因子的Cronbach′s α系数分别为0.968、0.897、0.924、0.905、0.944、0.802、0.832,总量表Cronbach′s α系数为0.945。

    • 所有问卷均由研究者利用全员业务学习期间统一发放。发放前先向病区护士长说明情况并征得同意,问卷首页附注指导语、研究目的及知情同意书,告知研究对象问卷填写完整后放在指定位置回收,如不同意参与此项调查,可直接返回空白问卷。尽量保证各医院护士在限定时间内填写问卷,当场发放并回收;研究者逐一核查问卷的填答完整性,剔除无效问卷。

    • 采用t检验、方差分析、Pearson相关分析和分层多元线性回归分析。

    • 调查结果显示,护士工作绩效总分为(202.22±16.95)分,各维度得分从高到低依次为任务绩效维度(142.22±12.67)分、情景绩效(51.48±5.99)分、反生产绩效维度(33.48±3.37)分。

    • 单因素分析显示,不同性别、学历护士的工作绩效差异均无统计学意义(P>0.05),而不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入护士的工作绩效差异均有统计学意义(P < 0.05~P < 0.01)(见表 1)。

      人口学变量 n 工作绩效 F P MS组内
      性别
        男
        女
      12
      271
      202.00±14.06
      202.23±17.09
      0.05* >0.05
      年龄/岁
         < 25 81 197.98±17.48
        25~ < 30
        30~ < 40
      140
      47
      201.64±16.17
      207.62±16.80
      5.91 < 0.01 273.207
        ≥40 15 213.67±13.29
      婚姻状况
        已婚 120 204.56±15.96
        未婚 161 200.24±17.44 3.60 < 0.05 282.261
        离婚 2 221.50±9.19
      工作年限/年
         < 2 71 200.25±18.84
        2~5
        6~9
      86
      78
      197.55±15.91
      204.96±15.38
      6.08 < 0.01 272.737
        ≥10 48 209.04±15.64
      学历
        高中 1 227
        中专 2 196.50±10.61
        大专 110 199.62±18.37 2.12 >0.05 282.992
        本科 165 203.52±15.77
        硕士及以上 5 214.00±15.92
      职称
        护士 159 200.32±17.03
        护师 96 203.64±16.55 3.09 < 0.05 283.280
        主管护师 28 208.14±16.66
      科室
        内科 63 200.09±16.32
        外科 78 204.55±1.87
        妇产科 10 210.60±10.98
        儿科 25 197.92±13.33
        NICU 20 198.30±18.01
        精神科 10 187.50±20.12 2.85 < 0.01 268.112
        五官科 8 208.88±17.13
        肿瘤科 5 205.80±19.15
        感染科 2 188.50±3.54
        皮肤科 2 212.50±7.78
        ICU 39 209.46±12.87
        其他 21 195.29±22.44
      月收入/元
        2 000~4 000 79 197.18±20.14
        >4 000~6 000 131 203.40±15.10
        >6 000~8 000 58 205.67±15.81 2.82 < 0.05 280.254
        >8 000~10 000 13 206.31±12.70
        >10 000 2 197.00±21.21
      *示t

      表 1  不同人口学变量护士的工作绩效(x±s;分)

    • Pearson相关分析显示,除任务绩效与福利待遇维度无明显相关关系(P>0.05)外,护士任务绩效、情境绩效与心理资本、工作幸福感其他各维度均呈正相关关系(P < 0.05~P < 0.01);反生产绩效与心理资本中希望维度呈负相关关系(P < 0.05)(见表 2)。

      工作绩效 心理资本 工作幸福感
      自我效能 希望 韧性 乐观 福利待遇 人际间 工作价值 工作特征 管理者
      任务绩效 0.393** 0.368** 0.414** 0.275** 0.106 0.274** 0.388** 0.225** 0.188**
      情境绩效 0.385** 0.391** 0.344** 0.277** 0.144* 0.302** 0.352** 0.299* 0.248**
      反生产绩效 -0.405 -0.129* -0.107 -0.029 -0.096 0.099 0.067 0.022 0.031
      *P < 0.05,**P < 0.01

      表 2  护士工作绩效和心理资本、工作幸福感的相关性(r)

    • 采用多元线性回归分析,以工作绩效为因变量,考察心理资本、工作幸福感各维度对其影响。当以任务绩效为因变量时,韧性、工作价值和福利待遇进入回归方程(P < 0.01),其联合解释变异量为24.6%;当以情境绩效为因变量,工作价值和希望维度进入回归方程(P < 0.01),其联合解释变异量为19.1%;以反生产绩效为因变量,希望、福利待遇和工作价值进入回归方程(P < 0.01),其联合解释变异量为6.3%。希望、韧性、工作价值和福利待遇均为护士工作绩效的影响因素(P < 0.01),共同解释总变异的50.3%(见表 3)。

      因变量 自变量 R2 F B t P
      任务绩效 韧性 0.246 30.367 0.290 5.04 < 0.01
      工作价值 0.379 5.34 < 0.01
      福利待遇 -0.186 -2.84 < 0.01
      情境绩效 工作价值 0.191 32.983 0.218 3.60 < 0.01
      希望 0.291 4.81 < 0.01
      反生产绩效 希望 0.063 6.303 -0.192 -2.95 < 0.01
      福利待遇 -0.207 -2.82 < 0.01
      工作价值 0.281 3.60 < 0.01

      表 3  护士工作绩效对心理资本、工作幸福感的多元回归分析(回归系数)

    • 护士工作绩效是护理人员将自身所学知识和技能应用于临床实际工作所取得的成效,是护理管理者一直关注的问题,本研究中护士工作绩效得分处于中等水平,低于马晓雯等[11]研究结果,可能与研究对象所处地域差异有关。其中任务绩效维度得分最高,与本研究中护士学历结构以本科和大专学历为主及护士偏年轻化有关,护士自身素质较高,而年龄正处于护理职业竞争的关键时期,对护理工作相对充满热情和拼搏精神;反生产绩效维度得分最低,提示工作中有损病人和医院的行为较少,但该得分仍处于该维度得分较高水平,这可能与目前护理人力资源短缺、工作量大、工资较低及护士休息不足有关[12];而情境绩效维度得分还有较大提升空间,提示医院管理者可举办多样性活动促进护士间的沟通交流,为其提供多样性平台和渠道,鼓励临床一线医务人员参与医院管理,为医院建设及发展提建议、做贡献。

      本研究结果显示,不同性别、学历护士的工作绩效差异均无统计学意义,而不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入护士的工作绩效差异均有统计学意义。护士学历与工作绩效无关,这与孟贝等[13]研究不一致,可能与本研究中护士学历以本科和大专为主,占比达到98.92%有关。本科和大专护士在学校期间接受了较完善的护理理论和基础知识教育,并经历了严格的临床实践;而目前部分中专学历护士工作时间较早,已积累丰富的临床护理经验,能够较好胜任临床护理工作,促进工作绩效提升。工作绩效水平随年龄增长而增高,可能与年长护士的社会及护理经验丰富、处理人际关系及各种护理问题的能力较强有关。离婚护士工作绩效水平最高,其次是已婚护士和未婚护士,这与杨芬[14]研究结果一致,可能是由于对于离异护士来说,一份稳定的工作意味着生活来源,而在婚姻中受挫,也会相对将精力更多转移到工作中,对工作更加积极主动,倾向于在工作中找到人生价值和意义,并且相比于已婚护士和未婚护士来说,其流动率也会降低,稳定性增强,更加珍惜现有的工作环境,注重专业技能的学习和提高,绩效水平随之增高。而已婚护士承担着必要的家庭责任,未婚护士则年龄相对较小,工作时间相对较短,工作经验缺乏,工作绩效水平相对偏低。工作年限越长,工作绩效水平越好,这与李少华等[15-16]研究结论一致。可能是随着工龄的增长,护士对科室护理工作、医院及科室规章制度更加熟悉,专科技能更加熟练,对临床突发事件和人际关系的处理能力日益提高,逐渐成为科室的骨干和中坚力量,使其工作绩效保持在较高水平。但工作年限 < 2年护士工作绩效水平高于工作年限2~5年护士,可能是由于工作2~5年护士在临床工作中逐渐成熟,此阶段对个人发展易出现迷茫期,导致暂时性工作绩效降低,而工作年限 < 2年护士处于参加工作初期,大多对工作充满热情并对未来保持积极的心态,因此工作绩效水平相对高。高职称护士工作绩效水平较高,与杨雪利等[17]研究一致,技术职称的晋升不仅需要熟练的临床技能、专科知识,还需要一定的科研能力,高职称护士是科内的技术和业务骨干,综合业务能力总体较高。妇产科、皮肤科工作绩效水平最高,原因可能是妇产科收治女性病人,沟通方便,产科收治孕妇,病人是为新生命降临而来,情绪和心态都比较平和,整体氛围好,对护理工作支持和配合度高;皮肤科病人以皮肤病为主,可能与病人自身并没有严重的躯体疾病有关,情绪相对稳定,易于相处;精神科护士工作绩效水平最低,可能与精神科主要收治精神疾病病人有关,病人情绪相对较不稳定,护士上班期间精神高度紧张,工作压力较大。月收入8 001~10 000元以上护士绩效开始降低,可能与护士对该工资水平较满意、安于现状、在工作上缺乏拼劲有关。

      本研究中,相关分析显示,任务绩效和情境绩效与心理资本各维度呈正相关关系,说明高心理资本水平的护士,能较好地完成护理工作、熟练掌握专业技能、遵守医院规章制度、处理好与同事间的关系等,在工作中表现出积极心理状态和特质,工作绩效较好,这与以往研究[18]结论一致。护士反生产绩效与心理资本中希望维度呈负相关关系,表明充满希望的员工因其往往拥有积极参与的情感、挑战性的思维和获得成功的愿望,故在工作中的负性行为较少,能更好地完成临床工作。任务绩效与工作幸福感各维度(除福利待遇维度外)呈正相关关系,表明提高员工幸福感有助于护士任务绩效的提升。但福利待遇维度与任务绩效无明显相关性,表明单纯提高护士福利待遇并不能直接督促护士认真履行工作职责,改善工作绩效,但若管理者创造条件处理好医护及护护间关系、提供平台促进护士工作价值实现、采取措施增强护士对护理工作的适应性、改善管理者管理风格[19]及管理技术,可对护士工作绩效产生正性影响,有助于护理整体工作绩效的提升。情境绩效与工作幸福感各维度呈正相关关系,表明高工作幸福感员工在工作中能形成融洽、愉快的工作氛围,促进工作绩效提升[20]

      多元回归分析显示,心理资本与工作幸福感是工作绩效的预测因素,护士心理资本中韧性、希望维度和工作幸福感中工作价值、福利待遇维度均进入回归方程,对工作绩效具有正向影响。提示培育护士的心理资本、帮助护士实现自身工作价值、改善福利待遇有助于提升工作绩效,这与梅巧云等[18, 21]研究结果一致。护士工作幸福感中工作价值对反生产绩效具有正向预测作用,这可能与护士“工作价值观-职务特征(P-J)”匹配失衡有关。P-J匹配是指职务特征对员工工作价值需求提供的满足以及个体工作价值观适应职务特征要求程度[22]。护士工作价值实现能正向预测反生产绩效,这可能与护士在实现工作价值过程中所从事工作的任务特征未能与个人的工作价值观匹配有关,致使P-J匹配程度低,个体产生工作倦怠,出现有损组织的行为。因此,护理管理者在管理过程中应注意平衡护士个体工作价值观与其任务特征的关系,使二者达到动态平衡。

      综上,不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入对护士工作绩效水平存在差异,护理管理者要重视不同特征护士在工作中发挥的积极有效作用,加强同事间协作,提升护士整体业务和技术水平;护士心理资本和工作幸福感提升有利于临床护士认真履职尽责、提高工作积极性和主动性、为医院建设发展贡献力量,管理者在工作中应注意培养护士心理资本和工作幸福感。但由于多种因素的限制,本文仅限于护士心理资本、工作幸福感与工作绩效横断层面的研究,今后拟加强纵向和质性等层面的相关研究,进行该领域研究的深化及成果的推广应用。

参考文献 (22)

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