采用多阶段抽样方法，第一阶段，在我国东、中、西部地区各随机选择一个省或直辖市，东部为浙江省，中部为安徽省，西部为重庆市；第二阶段，每个省随机选择2个市，每个市再随机选择1个县和1个区，直辖市随机选择2个县和2个区；第三阶段，每个县/区随机选择3个乡镇卫生院/社区卫生服务中心，每个乡镇卫生院/社区卫生服务中心下随机选择1个开展基本公共卫生服务的村卫生室/社区卫生服务站，共36个乡镇卫生院/社区卫生服务中心和36个村卫生室/社区卫生服务站，作为样本基层卫生机构。调查样本基层卫生机构当日在岗的所有基本公共卫生服务人员。

采用自行设计的问卷进行调查，问卷内容包括社会人口学特征、工作情况及离职意愿，具体包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、毕业专业、执业资质、职称、自感健康状况；基本公共卫生工作压力、基本公共卫生工作年限、聘用方式、与居民相处关系、工作满意度、职业倦怠、离职意愿等。其中，工作满意度包括10个指标，每个指标按1~5级评分，分别代表不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意，得分越高说明满意度越高。经检验，量表总体Cronbach′s α系数为0.894，表明数据内部可靠性较好。职业倦怠通过工作倦怠量表MBI-GS(MBI-general survey)^[6]进行测量，该问卷包括情感耗竭(5个条目)、消极工作态度(4个条目)和个人成就感(6个条目)3个维度，共15个条目，采用7点自评方式，计为0~6分，0分为“从不”，6分为“每天”。量表总体及各维度Cronbach′s α系数分别为0.907、0.947、0.896、0.929，表明量表可靠性较好。

采用因子分析、χ²检验和logistic回归分析。

共选取基本公共卫生服务人员439人，其中女345人(78.6%)；年龄以30~39岁为主，共171人(39.0%)；已婚343人(78.1%)；受教育程度高中及以下91人(20.7%)，大专212人(48.3%)，本科及以上136人(31.0%)。毕业专业以临床医学和护理为主，分别为138人(31.4%)和209人(47.6%)；职称初级249人(56.7%)，中级95人(21.6%)，高级9人(2.1%)；注册护士201人(45.8%)，执业医师83人(18.9%)，执业助理医师47人(10.7%)，乡村医生29人(6.6%)；242人(55.1%)有正式编制。在“您有没有想过离开现有的工作岗位”问题中回答“是”，则判定为有离职意愿，结果显示其中147人(33.5%)有离职意愿。

结果显示，量表的KMO检验值为0.895，Bartlett′s球形检验差异有统计学意义(χ²=2 061.83，P<0.01)，表明数据非常适宜进行因子分析。应用主成分分析法对工作满意度的10个指标提取公因子，遵循特征根>1的标准，经方差最大正交旋转后，抽取出2个公因子，累计方差贡献率为61.915%。从分析结果看，第一主成分中绩效考核机制、薪酬水平、职称晋升评价机制的正向载荷较高，分别为0.859、0.828、0.715，可概括为影响离职意愿的组织制度满意度因子。第二主成分中工作成就、工作环境的正向载荷较高，分别达到0.742、0.705，可概括为影响离职意愿的执业环境满意度因子。在此基础上，对两公因子所包含的条目分别进行二次信度检验，Cronbach′s α系数分别为0.862、0.804，表明因子分析提取的两个二维变量的信度均较好(见表 1)。各公因子得分计算如下：

不同年龄、受教育程度、基本公共卫生工作压力、基本公共卫生工作年限、与居民相处关系、地区的基本公共卫生服务人员的离职意愿差异均有统计学意义(P<0.05~P<0.01)(见表 2)。

将“您有没有想过离开现有的工作岗位”设定为因变量(Y=0为无，Y=1为有)，工作满意度、职业倦怠、一般人口学变量及工作相关变量为自变量，引入二元非条件logistic回归模型，自变量赋值见表 3。

模型一仅带入因变量及工作满意度的两个变量，模型二增加职业倦怠三个维度，模型三增加其他自变量，分析离职意愿的独立影响因素。模型检验系数表明三个模型的拟合程度均较好。回归分析结果显示，3个模型中工作满意度对离职意愿均有影响，工作人员对组织制度及执业环境越满意，离职意愿越低(P<0.05~P<0.01)。职业倦怠中的情绪衰竭、消极工作态度对离职意愿有影响，个人情绪衰竭、消极工作态度越强，离职意愿越高(P<0.05~P<0.01)。模型三结果显示，除工作满意度及职业倦怠外，地区、体育锻炼、与居民相处关系、从事基本公卫工作年限均为离职意愿的影响因素(P<0.05~P<0.01)。

本研究中，工作满意度与离职意愿呈负相关关系，与刘树奎等^[7-8]研究结果一致。工资待遇、职业晋升等逐渐成为多数人衡量工作好坏的重要指标，对薪酬不满意时会使人滋生“付出得不到回报”的消极感受，而缺乏公平有效的晋升机制会导致工作人员对职业前景缺乏期待，工作热情降低。另外基层卫生机构经费投入不足、医疗环境较差，工作人员长期处在消极、被动的工作环境中，工作积极性受到影响，容易产生离职意愿。

本研究发现，情绪衰竭和消极工作态度均对离职意愿有正向影响，与其他学者^[9-10]研究一致。可能是由于基本公共卫生服务人员往往身兼多职，工作量不断增加^[11]，产生工作压力，长期的工作压力容易引起情绪衰竭，滋生消极的工作态度，产生职业倦怠，而基本公共卫生人员既缺乏足够的时间和资源去缓解压力，又缺乏有效的沟通渠道向领导表达自己的想法，从而产生离职意愿。

浙江地区、有锻炼身体习惯、与居民相处关系不好、基本公共卫生工作年限在3~7年间的工作人员的离职意愿较高，可能的原因如下：一是浙江地区由于经济发达，拥有更多的公共卫生医疗资源，居民对基本公共卫生服务项目利用率高，工作人员工作负荷大^[12]；二是基本公共卫生服务工作繁忙琐碎，工作人员没有时间进行身体锻炼，运动需求无法满足；三是工作人员与居民相处不好，日常工作无法得到群众的支持与配合，项目开展不顺利，导致工作积极性降低，产生离职意愿；四是部分人员带着“先就业，再择业”的想法进入基层卫生机构工作，经过几年的经验积累后，就业机会变多，因此想要离开薪酬待遇、职业发展等方面不具优势的基层卫生机构^[13]，转向回报率更高的工作岗位。

一是基层卫生机构重视薪酬待遇，制定合理的绩效工资考核制度，工作量与薪酬同步动态调整, 多劳多得, 优劳优酬，打破基层卫生人员工资的“天花板效应”^[14]；二是规范晋升标准，完善职称评定，明晰基层卫生人员的职业前景，吸引优秀人才投身基层；三是根据人员的培训需求，提供适宜的培训，提高工作能力；四是机构及时更新服务所需硬件设备、设施，优化执业环境；五是机构需重视精神激励^[15]，评选优秀员工或先进个人，并给予一定的物质奖励，提高个人满意度。

一是基层卫生机构要明确员工的任务分配，合理制定工作量，倡导各部门、机构相互协作，同步开展工作，减轻个人工作负荷；二是机构可组织员工开展体育锻炼，增强身体素质，缓解工作压力，提高工作效率；三是工作人员如果发现自身存在职业倦怠，要及时从自身寻找原因，进行内部调节和控制，缓解职业倦怠；四是机构要与工作人员保持畅通的沟通渠道，及时了解其心理状况，为工作人员提供有效、可及的心理疏导及资源支持，加强对员工的情感关怀^[16]。

一是政府关注地区差异，重视发达地区工作人员的工作负荷；二是工作人员增强服务意识，创新服务开展方式，帮助居民获得更好的服务体验，提高居民认可度，营造良好的居民关系；三是机构建立合理的人才流动机制，例如工龄达到三年以上，即可通过考核进行转岗、晋升或提供编制等方式，为有一定工龄的人员提供充足的发展机会，降低离职意愿。

此外，本研究中基本公共卫生服务人员样本量相对较少，未能区分研究对象离职意愿强弱程度。且此次纳入的影响因素变量仍相对局限，未能深入探讨其影响路径及强度。后续研究可扩大样本量并进一步探索影响因素的路径和强度。

综上，工作满意度、职业倦怠、基本公共卫生工作年限、体育锻炼、与居民相处关系、地区等是基本公共卫生人员离职意愿的独立影响因素，应针对性采取措施，提高工作满意度，缓解职业倦怠，从而降低离职意愿，稳定基本公共卫生人员队伍。